Modèle plan de recrutement
Posted by: admin | Posted on: Februar 16th, 2019 | 0 Comments
Avant de publier une description de poste, Norm travaille avec un gestionnaire de recrutement pour déterminer les traits de succès du rôle. Ensemble, ils créent un plan d`entrevue en serre. Ils ajoutent des compétences à la description de poste et à une carte de pointage candidate. Ensuite, ces attributs sont attribués à des entretiens spécifiques. Premièrement, Norm et Brian Birtwître, COO de Tilt, ont mis la tête ensemble pour identifier les trois principaux objectifs du recrutement Tilt: le recrutement est essentiel pour atteindre la croissance, et l`une des trois choses qui devraient être dans une description de poste de PDG. Consultez la page carrières d`Infusionsoft. Juste à côté du milieu, il est dit, „un mot d`avertissement: Infusionsoft n`est pas pour tout le monde.“ Ou bonobos` (Super Awesome) page de carrière qui vous permet de savoir, „travailler ici est très difficile.“ Oui, les employés doivent être formés et nécessiter une période d`accélération. Mais, si dans ce temps vous n`êtes pas en mesure de confirmer alors le ROI est là, vous ne devriez pas les garder sur. Déterminez comment votre PDG sera impliqué.
Les PDG ne seront probablement pas impliqués dans toutes les réunions de planification dans les grandes organisations (plus de 1 000 personnes), mais voudront un siège à la table tôt dans les petites entreprises et les startups. La façon dont vous présentez vos travaux au public peut également avoir plus que l`effet désiré. Non seulement pourrait-il vous aider à la source du talent que vous voulez, mais il promeut également votre entreprise comme innovante et pourrait recueillir l`attention des médias. Votre culture de travail est un autre grand atout de marketing de contenu. L`erreur la plus douloureuse et contre-productive que je vois les startups faire dans l`embauche doit être sur-vente et ne pas interviewer le candidat à fond. La plus grande erreur d`embauche que j`ai faite à plusieurs reprises est d`être trop désespérée. Le désespoir prend de nombreuses formes. Parfois, nous pensons que la personne en face de nous est la plus grande personne jamais. Et nous n`établissons pas la bonne relation avec eux dès le début parce que nous sommes tout simplement trop désireux de les embaucher. Ce n`est pas une solution unique, donc les entreprises doivent s`assurer qu`elles adaptent ce modèle pour répondre à leurs besoins.
Les leaders de l`acquisition de talents se tournent de plus en plus vers la technologie pour simplifier leurs méthodes de recrutement. En conséquence, des quantités abondantes de données sont collectées, analysées et utilisées dans le processus décisionnel. Une fois qu`un pipeline rêve, la notion d`agilité et de responsabilisation devient rapidement une priorité absolue pour les organisations de niveau entreprise. Pendant ce temps, au niveau du sol, cela pourrait impliquer le suivi du nombre de mobile s`applique, intégrant votre analyse Web dans votre stratégie de recrutement, ou de rapports sur les métriques clés comme fourni par votre système de suivi des demandeurs (ATS). Si le processus ci-dessus est utilisé, Norm et son équipe d`embauche n`ont jamais à tirer de l`intestin. Une fois qu`un candidat a terminé chaque étape d`entrevue, Norm demande à l`équipe: «cette personne a-t-elle une chance de succès de 90% + en fonction de vos entretiens avec lui?» Les startups embauchent habituellement quelqu`un pour leurs compétences (ce qu`ils peuvent faire aujourd`hui) ou leur potentiel (ce qu`ils peuvent être en mesure de faire une fois qu`ils rampe vers le haut).
